《Justin的法律小常識》系列12～
善用「調處」機制，尋求多贏的親師生關係
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案例概要：
112年10月4日，高雄市政府社會局接獲高雄高等行政法院通報：因法院審理「考績行政爭訟」案件時，發現本市某國小教師（甲師）於110年2月22日因懷疑學生（A生，案發時為5年級，時年10歲）偷竊而檢查該生書包；事後，則於111年3月25日要求A生錄音道歉，作為考績訴訟之證據，涉有【對兒童為不當對待】之行為。
於是，社會局分別於112年10月25日及11月8日訪談A生及甲師，並於112年12月27日通知甲師於113年1月10日召開之「疑似違反兒童及少年福利與權益保障法案件研商會議」到場陳述意見；惟甲師當天並未到場，僅提出書面意見。
最終，在審酌調查所得之事實證據及陳述意見後，社會局仍認定甲師「事先」將悔過書寫好，並於111年3月25日利用權勢命令A生宣讀，A生被迫為甲師證述，核屬【違反兒童表意權，構成不正當行為】，違反《兒童及少年福利與權益保障法》（下稱《兒少法》）第49條第1項第15款規定之事實明確」，乃依同法第97條及《高雄市政府處理違反兒童及少年福利與權益保障法案件裁罰基準》第2點等規定，裁處新臺幣6萬元罰鍰。甲師不服，提起訴願，但仍於114年2月19日遭「訴願駁回」。
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隨著學生、家長權利意識的高漲，這幾年，教師受到投訴的案例激增，尤其「啟動校事會議、性別事件的調查」變得頻繁，以致大家戲稱：學校已從「辦學單位」變成「辦案單位」了。由於「調查結果」的高度不確定性，造成教師難以承受的折騰及耗損，當面對幾近零成本的「濫訴」，教師教學的「熱忱及創意」轉為避免被投訴的「防禦性教學」，原本師生互信的關係正快速惡化、崩解中。於是，基層「廢除校事會議」的聲浪持續擴大，為了回應各界的改革訴求，法令已到了不得不調整的地步（註1）。
依現行《高級中等以下學校教師解聘不續聘停聘或資遣辦法》（以下簡稱《解聘辦法》）第1-1條規定：「…以巡堂…、親師生溝通、…或其他合理有效之方式…」，以及第8條第1項規定：「…並得以親師生溝通、…或其他合理有效之方式，設法化解衝突。」，實已提供了親師生溝通「調處」的依據與空間。
基層教育人員對「調處」其實一點也不陌生，109年訂定《解聘辦法》之前，校園內的「調處工作」早就行之有年；只不過，《解聘辦法》制定後，生出一個新單位「校事會議」負責處理「案件受理、調查與事實認定程序」，113年修法又增訂「校事會議人才庫」，規定：校事會議需從「人才庫」遴選調查員；於是，學校為避免「師師相護」的質疑，或擔心違反規範，逐漸演變成凡事「一律進入調查程序」的荒謬狀態。
依現行規定，處理與教師有關的「校園事件」可分流為二：1.校事會議（教評會、考核會）、2.性別事件（性平會、教評會、考核會）。前者歷經《解聘辦法》多次修正，使「校事會議對教師的殘害」有所降低；然而，針對「性別事件的調查」，法規卻未見修正。或許，是考量性別事件的隱蔽性及重大傷害性吧！
其實，性別事件早已有「匿名檢舉不受理」規定～即《性別平等教育法》（以下簡稱《性平法》）第32條第2項第2款，按理應可減少「性別事件」進入調查；然而，《校園性別事件防治準則》第18條第3項第3款卻另規定：若「行為人為校長或教職員工」，即可審酌啟動公益調查。這條規定的本意在宣示「處理性別事件的嚴謹性」，但實際運作的結果卻變成：只要行為人是教師，就形同不理會「匿名檢舉之限制」；就算學校性平會決議不受理（不啟動公益調查），通常教育局仍會命學校啟動公益調查。
筆者曾親見這類事情進入調查程序，最終以「查無實證」結案；調查程序如此勞師動眾（依《性平法》須全部外聘委員），造成當事人教師的熱情大量耗損，調查後相關人等都是輸家，這正應驗了網路上教導：「要搞老師，用性別事件來投訴就對了。」性別事件一律進入調查程序，真的妥適嗎？筆者曾在高雄市教育局《調處要點》實施前，接受過一位國中女老師的法律諮詢，由於這位老師對於男學生多有照顧、輔導，結果被親子關係不良的家長認定「該位女老師係妨礙親子關係」的元凶，因而投訴「性別事件」；最後該位女老師竟以「違反教師專業倫理」受到「停聘」處分！或許家長因此「出了一口氣」，但以常理判斷，原本該師可以成為「改善親子關係」的助力，但因性別事件的調查與懲處，走進了一個「親師生三輸」的死胡同。整個過程令人不勝唏噓！
筆者以為，現今的「校園事件調查」存在高度的不確定性，加上「教師聖職化」的期待仍在，因此調查對於教師實在不甚公平。如今，高雄市教育局既然勇於率全國之先，制訂《調處要點》，對於校園的多數衝突（註2），展現了另一種更符合教育意義的修復解方，實應多予善用才是。
前述背景案例的學校之所以回絕，恐怕是因為不清楚「調處機制」的防衛性反應；倘若大家都認同「重建親師生互信、避免行政調查資源泛濫」是目前校園首要之事，則教育局實在有必要持續宣導，破除不必要的誤解，鼓勵各個學校來申請（善用）。也希望更多教師能瞭解：「調處機制」可以在比較對等的情況下化解親師生衝突；甚至，未來在《調處要點》中增訂雙方當事人都可以向學校申請「調處」，將衝突事件先以「調處」方式來進行，讓校園裡多些互相溝通及理解。
當然，「調處」並非解決校園衝突的萬靈丹，但比起直接進入調查（辦案模式），毋寧是較具教育性的。筆者樂見高雄市的校園可以善用「調處」，減少親師生之間的「互相傷害」，並在修復關係中，重建校園和諧的美好風景。
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註1：今年（2026）年初受到外界、教師與家長團體的反彈，教育部二修「解聘辦法」，希望讓親師生之間發生摩擦時，先進行良好溝通，以降低投訴、檢舉案件數，惟上開辦法（行政命令）送立法院備查，於7月27日立法院教育及文化委員會決議退回，並限期兩個月內提出新版本送立法院備查，教育部後於10月7日提出三修的解聘辧法（第8條、第9條之2，以及「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」（以下簡稱考核辦法）第6條之1）。
註2：《調處要點》第三點、本要點適用於未達法規情節重大且具改善與溝通可能之校園師生、親師溝通爭議，適用範圍如下：
（一）教師法第十六條第一項第一款所定教學不力情節輕微者，如教學方式、評量標準之認知差異、親師溝通不良且主要可歸責於教師者，或班級經營欠佳但尚未達應予解聘、不續聘或停聘之程度。
（二）未達身心侵害程度之情緒對立、口語摩擦或互動誤解。